Mutu Kehidupan Kerja Pegawai

MUTU KEHIDUPAN KERJA PEGAWAI

DISUSUN OLEH:

SISKA RAHMADIYANI

DELVI JULIANTI

LESTARI UTAMI

MEGA DEFRITA

MUTIARA FEBRINA FRIANDESS

RAHMA GIA FITRI

RESHANOVIA RABIATUL A

SONIA RAMADA MUSTIKA

DOSEN PEMBIMBING: ANFERI DEVITRA, SKM, MARS

S- I KESEHATAN MASYARAKAT

STIKes PRIMA NUSANTARA BUKITTINGGI

2011/2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena penulis telah dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “ Mutu Kehidupan Kerja ”. Tanpa rida dan kasih sayang serta petunjuk dari- Nya mustahil makalah ini dapat kami rampungkan.

Makalah ini kami susun untuk memenuhi tugas kami pada mata kuliah Manajemen Sumbaer Daya Manusia. Juga harapan kami, dengan dirampungkannya makalah ini, akan mempermudah pembaca untuk mempelajari tentang pentingnya mutu kehidupan kerja pegawai dalam meningkatkan produktivitas.

Sesuai kata pepatah “tiada gading yang tak retak”, kami mengharapkan saran dan kritik, dari para pembaca, guna kesempurnaan dimasa mendatang.

Bukittinggi,     Juni 2012 Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ………………………………………………………………………………….. xi

BAB I PENDAHULUAN …………...………………………………………………………….. 1

1.1  Latar Belakang ………………………………………………………………...………… 1

1.2  Tujuan …………………………………………………………………...………………. 2

1.3  Ruang Lingkup ……………………………………………………...…………………… 2

BAB II PEMBAHASAN ………………….……………………………………………………. 3

2.1  Definisi Mutu Kehidupan kerja ……….………………………………………………… 3

2.2  Ciri- Ciri Mutu Kehidupan Kerja………………………………………………………… 5

2.3  Faktor yang Memprngaruhi Mutu Kehidupan Kerja ……………...…………………….. 6

2.4  Sasaran Mutu Kehidupan Kerja ……………………………………………...………….. 7

2.5  Upaya Peningkatan Mutu Kehidupan Kerja ……………………………….....…………. 8

2.6  Mutu Kehidupan Kerja dan Produktivitas ………………………………………...…….. 8

BAB III PENUTUP ………………………………………………..………………………….. 10

3.1  Simpulan ……………………………………………………………………………….. 10

3.2  Saran …………………………………………………………..……………………….. 10

Daftar Pustaka ………………………………………………………………………………….. 11

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia yang berkualitas dalam suatu organisasi pada saat ini merupakan suatu hal yang sangat penting yang harus diperhatikan. Terlebih lagi ketika tantangan perusahaan dalam menjalankan bisnisnya yang dirasakan semakin komplek menjadi suatu keharusan memiliki barisan sumberdaya manusia yang handal.

Keinginan organisasi atau perusahaan untuk memiliki keunggulan bersaing menuntut mereka untuk meningkatakan kualitas sumberdaya manusia yang dimilikinya, sedangkan kualitas sumberdaya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang berlaku sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Untuk mewujudkan sumber yang berkualitas tersebut tidak akan terlepas dari keberhasilan pihak manajemen organisasi untuk menciptakan kondisi Quality of Work Life yang positif.

Dalam kaitannya dengan pencapaian tugas peningkatan SDM, maka peran dari manajemen SDM adalah sangat penting. Melalui manajemen SDM aspek prestasi dapat lebih diarahkan secara efektif dan efisien, khususnya berkaitan dengan tujuan organisasi. Suatu organisasi akan mencapai prestasi tertentu jika organisasi tersebut dapat menciptakan suatu kerja yang dapat memotiviasi individu-individu dan kelompok, serta menumbuhkan kreatifitas dan inisiatif. Suasana kerja sebagaimana tergambar di atas akan menciptakan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Logika ini didasarkan bahwa Quality of Work Life seseorang berhubungan dengan beberapa perilaku, baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Peningkatan kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memberikan positive feeling yang lebih besar, peningkatan komitmen terhadap organisasi, dan  akhirnya peningkatan komitmen, kualitas kehidupan kerja yang akan mengurangi tingkat absensi dan turn over.

Quality of Work Life merupakan suatu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia khususnya. Sebagai filsafat Quality of Work Life merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, karyawan dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah; kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, terutama yang menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan “nasib” mereka dalam pekerjaan. Sangat penting untuk mengetahui bahwa Quality of Work Life tidak terbatas pada isi suatu pekerjaan akan tetapi “memanusiakan” lingkungan kerja dengan mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia.

Quality of Work Life ( Mutu Kehidupan Kerja ) telah lahir sejak 25 tahun yang lalu. Hal ini disebabkan karena semakin berkembangnya keprihatinan, kesehatan, dan produktivitas pekerja di Amerika dan kelompok pekerja otonom di Eropa. Pada tahun 1969- 1973 University of Michigan mengadakan survey kualitas ketenagakerjaan dan pengaruh total pengalaman kerja individu .

Program Quality of Work Life telah dipandang sebagai suatu cara untuk meningkatkan produktivitas serta meningkatkan kualitas output melalui partisipasi serta keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Wujud aktual dari terciptanya Quality of Work Life suatu organisasi akan memberikan suasana yang kondusif bagi karyawan.

1.2  TUJUAN

Makalah ini dibuat dengan tujuan agar kita semua bias memahami pentingnya kualitas kehidupan bekerja dalam kehidupan sehari- hari untuk menunjang produktivitas kita, terutama bagi para pekerja.

1.3  RUANG LINGKUP

Dalam makalah ini penulis mebahas mengenai:

a.       Definisi mutu kehidupan kerja

b.      Faktor yang mempengaruhi mutu kehidupan kerja

c.       Ciri- cirri mutu kehidupan kerja

d.      Upaya peningkatan mutu kehidupan kerja

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  DEFINISI MUTU KEHIDUPAN KERJA

Dalam mendefinisikan mutu, ada beberapa pendapat yang berbeda. Berikut definisi mutu menurut para ahli ( Suardi,2003,p.2-3):

a.       Menurut Philip B. Crosby

Mutu adalah kesesuaian dengan persyaratan atau spesifikasi.

b.      W. Edwards Deming

Mutu berarti mencapai penyempurnaan secara terus menerus.

c.       Joseph M. Juran

Mutu adalah kecocokan penggunaan produk terhadap kepuasan pelanggan.

d.      K. Ishikawa

Mutu adalah kepuasan pelanggan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutu ( kualitas ) adalah kemampuan suatu produk untuk memenuhi kepuasan pelanggan sesuai denngan persyaratan ataupun pengharapan pelanggan.

Mutu tak hanya digunakan untuk menentukan kepuasan seseorang terhadap benda, namun mutu juga digunakan untuk menyatakan kepuasan seseorang terhadap jasa/ pelayanan yang diberikan, misalnya mutu kehidupan kerja.

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah dikenal sejak dekade tujuh puluhan. Pada saat itu kualitas kehidupan kerja diartikan secara sempit yaitu sebagaiteknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, perkayaan pekerjaaan, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja, upaya manajemen untuk memelihara kebugaran mental para karyawan, hubungan industrial yang serasi, manajemen yang partisipatif dan salah satu bentuk intervensi dalam pengembangan organisasional (French et al, 1990 dalam Noor Arifin, 1999).  Dalam perkembangan selanjutnya kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada khususnya dan sumber daya manusia khususnya.

Menurut Davis dan Newstom yang dialih bahasakan oleh Agus Dharma ( 1985: 53 ) menyatakan bahwa, “ Kualitas kehidupan kerja mengacu pada menyenangkan tidaknya lingkungan pekerjaan bagi orang- orang. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja yang baik bagi orang- orang dan produksi. ”

Pendapat lainnya juga diungkapkan oleh Richard E. Walton yang dikutip oleh Stan Kossen (1986: 533) mengemukakan bahwa: “ Quality work of life is a generic phrase that a person’s feeling about ever dimention of security, working condition, organizational,and interpersonal relationship and its instrinstic  meaning in a person life.”

Kutipan di atas menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan silah umum yang meliputi perasaan seseorang yang meliputi setiap dimensi dari termasuk di dalamnya upah, kekuntungan, keamanan, kondisi kerja organisasi dan relasi antar individu yang mana semuanya memiliki arti penting dalam kehidupan seseorang.

Lebih lanjut, Siagian (1996 : 320) menyatakan bahwa, “Sebagai suatu konsep mutu kehidupan berkarya dapat dikatakan sebagai upaya yang sistematis dalam kehidupan organisasional melalui mana para pekerja turut diberi kesempatan untuk menemukan cara mereka bekerja dan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka menapai tujuan dan berbagai sasarannya.

Menurut Davis dan Newstrom dalam Faozan (2006:13) mengemukakan pandangannya bahawa:

Kualitas kehidupan kerja menghasilkan lingkungan kerja yang lebih manusiawi. Kualitas kehidupan kerjaberupaya memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan kebutuhan mereka yang lebih pokok. Pendekatan ini berusaha un tuk lebih mendayagunakan keterampilan karyawan dan menyediakan lingkungan yang mendrong mereka untuk lebih meningkatkan keterampilannya. Gagasannya adalah karena karyawan merupakan sumber daya manusia yang perlu dikembangkan, bukan hanya sekedar digunakan.

Kualitas  kehidupan  kerja  juga dapat diartikan sebagai suatu  sistem  pendekatan  pada perencanaan  kerja  dan  menjadikan  pengembangan  didalam  era  peningkatan  kerja yang luas. Kualitas kehidupan kerja tidak hanya suatu pendekatan yang luas terhadap peningkatan  kerja,  tapi  juga  merupakan  suatu  bidang  indisipliner  penelitian  dan tindakan yang menggabungkan psikologi dan sosiologi  industri,  teori organisasi dan pengembangan  motivasi,  serta  teori  kepemimpinan.  ( Dhany Surya Puspita, 2006 ).

Adapun definisi lain dari QWL yaitu suatu cara berpikir tentang orang- orang, pekerjaan dan organisasi. (Lena Ellitan dalam Urgensi QWL dalam Membangun Organisasi Berbasis Keterlibatan : Suatu Tinjauan Konseptual ).

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan hal yang menjadi perhatian yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Kualitas kehidupan kerja diharapkan dapat memberikan dampak yang baik dalam sebuah organisasi terutama dalam menjalin hubungan yang baik dan kerjasama antar indivu dalam organisasi tersebut.

2.2  CIRI- CIRI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

Ciri- cirri kualitas kehidupan kerja menurut Garry Gesser yang diterjemahkan oleh Dharma (1992:476) mengemukakan bahwa:

a)      Perlakuan yang fair, adil dan sportif terhadap pegawai.

Maksudnya adalah setiap pegawai memiliki hak yang sama, adil dan merata dalam pengembangan dan peningkatan kualitas mereka.

b)      Adanya kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh dan kesemapatn untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadikan mereka merasa mampu untuk meujudkannya.

Maksudnya, setiap pegawai mempunyai hak yang sama untuk menyelesaikan tugas, diberikan pekerjaan khusus dan pendelegasian atas suatu wewenang atau tugas.

c)      Adanya komunikasi yang terbuka dan saling percaya antar individu dalam organisasi.

Komunikasi merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Untuk itu, komunikasi yang baik, sikap terbuka dan rasa saling percaya antar anggota organisasi, baik itu antara atasan dan bawahan atau sebalinya, antara bawahan dengan bawahan, sangatlah pentiing demi menunjang kelancaran kegiatan dalam suatu organisasi.

d)     Setiap pegawai berperan aktif dan mereka mempunyai kesempatan untuk mengambil keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.

e)      Kompensasi yang cukup dan adil.

Kehidupan kerja juga dipengaruhi oleh kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini juga akan member pengaruh untuk memotivasi pegawai agar meningkatkan kualitas kerjanya.

f)       Lingkungan aman dan sehat.

Kenyamanan dan kesehatan di lingkungan kerja juga sangat diperhatikan. Lingkungan yang sangat tidak kondusif akan member dampak negative terhadap kualitas kehidupan kerja.

Albrecht (1985:81) menyatakan bahwa dari segi kebutuhan, keinginan dan nilai pekerja secara perorangan kualitas kehidupan kerja itu paling sedikit terdiri atas aspek- aspek berikut:

a.       Pekerjaan yang patut dikerjakan, yaitu pekerjaan yang akan memberikan manfaat yang sesuai dengan tujuan organisasi yang mendayagunakan karyawan, baik dari segi kemauan, kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya.

b.      Kondisi kerja yang memadai, baik secara fisik maupun psikologis yang akan mempengaruhi kinerja karyawan.

c.       Upah dan keuntungan yang memadai sebagai imbalan atas usaha karyawan.

d.      Jaminan kerja

e.       Supervisi yang positif, yang mendukung dan menyetujui.

f.        Umpan balik atas hasil pekerjaan seseorang

g.      Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam keterampilan kerja dan pertanggung jawaban.

h.      Kesemapatan untuk wajar maju berasarkan perkembangan.

i.        Iklim sosial yang positif.

j.        Keadilan dan perlakuan yang wajar bagi setiap orang.

2.3  FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

Banyak hal yang memengaruhi kualitas kehidupan kerja seseorang, baik itu secara internal maupun eksternal. Secara internal misalnya, kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh SDM. Secara eksternal, kualitas kehidupan kerja dapat dipengaruhi oleh iklim sosial di lingkungan kerja serta motivasi dari lingkungan utnuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja itu sendiri.

Menurut V.R Rao yang dikutip oleh Yudo Swasono dan Endang S (1993: 27) mengidentifikasi 4 kondisi yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja:

a)      Security (keamanan), termasuk kesehatan, keamanan kerja dan pertumbuhannya.

b)      Equity (kesamarataan), termasuk kesamaan pendapat pada jenis pekerjaan yang serupa baik di dalam organisasi itu sendiri maupun di dalam organisasi lain, kesamarataan, kesejahteraan, kondisi kerja dan lain- lain.

c)      Pengembanagan individu melalui peningkatan kemampuan, peningkaatan kesamarataan, kesejahteraan, dan lain- lain.

d)     Demokrasi, adanya kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Menurut Richard Walton yang dikutip oleh Stan Kossen (1986:237) mengemukakan faktor utama yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu:

a.       Kompensasi yang wajar.

b.      Kondisi kerja yang aman dan sehat.

c.       Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia.

d.      Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan yang seimbang.

e.       Perasaan termasuk dalam satu kelompok.

f.       Hak- hak karyawan.

g.      Kerja dan ruang kerja keseluruhan.

h.      Relevansi sosial kehidupan kerja.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah kebutuhan, keinginan dan nilai- nilai dari pegawai.

2.4  SASARAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

Menurut Gitosudarmo (2000:56) sasaran dari kualitas kehidupan kerja terdiri atas 4 unsur, yaitu:

a.       Program kualitas kehidupan kerja menciptakan kehidupan kerja yang lebih demokratis di mana setiap orang memiliki suara terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya.

b.      Mencoba memberikan andi imbalan financial dari organisasi sehingga setiap orang mendapatkan manfaat kerjasama yang lebih besar, produktivitas yang lebih besar, dan profitabilitas yang tinggi.

c.       Mencoba mencari cara untuk menciptakan keamana kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatakan hak pegawai.

d.      Mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi.

Kuliatas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Kualitas kehidupan kerja akan membawa kehidupan kerja pada iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa pada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

2.5  UPAYA PENINGKATAN MUTU KEHIDUPAN KERJA

Kualitas kehidupan kerja merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara hubungan baik antara manajemen dan para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemeliharaan hubungan yang harmonis merupakan salah satu aspek penting untuk menciptakan perlakuan yang manusiawi dalam lingkungan kerja.

Para karyawan ingin harkat dan martabatnya diakui, artinya manajemen harus memberikan perhatian yangs serius dalam berbagai aspek sosio- psikologis pekerjaan dan tidak terbatas pada aspek materi dalam berbagai bentuk imbalan terhadap kinerja pegawai.

Hubungan yang baik dengan pegawai ini akan memberikan kepuasan dan kesenangan pegawai terhadap lingkungan kerja, sehingga mereka juga akan berusaha untuk meningkatkan produktivitas mereka dalam bekerja.

Agar mencapai sasarannya, peningkatan kualitas kehidupan pekerja harus melibatkan para pegawai dari berbagai aspek pendekatan. Di samping itu perlu dilakukannya pemerkayaan kerja dengan dibantu lingkungan kerja yang kondusif dan pola komunikasi yang efektif. Bentuk peningkatan kualitas kehidupan kerja yang dapat dilakukan adalah:

a.       Sistem komunikasi kepegawaian

b.      Keterlibatan pegawai

c.       Pemerkayaan pekerjaan

d.      Lingkungan kerja yang kondusif.

2.6  MUTU KEHIDUPAN KERJA DAN PRODUKTIVTAS

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga,  maka perusahaan bertanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan  kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan ( Pruijt, 2003 ).

Produktivitas merupakan hal yang menyangkut secara umum hubungan antara hasil nyata maupun fisik atau perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. (Siningan,2008,p.12) . Pada dasarnya, peningkatan produktivitas dapat diperoleh dengan mengoptimalkan  input produksi yang digunakan dengan kondisi  output konstan (jumlah) atau mengoptimalkan jumlah output dengan kondisi input tetap.

Produktivitas dipengaruhi oleh motivasi seseorang dalam bekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja adala kondisi kualitas kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja yang baik, akan meningkatkan motivasi karyawan, sehingga produktivitas dapat meningkat, seperti yang telah penulis paparkan pada pembahasan sebelumnya.

  

BAB III

PENUTUP

3.1  KESIMPULAN

Kualitas kehidupan kerja menghasilkan lingkungan kerja yang lebih manusiawi. Kualitas kehidupan kerjaberupaya memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan kebutuhan mereka yang lebih pokok. Pendekatan ini berusaha un tuk lebih mendayagunakan keterampilan karyawan dan menyediakan lingkungan yang mendrong mereka untuk lebih meningkatkan keterampilannya. Gagasannya adalah karena karyawan merupakan sumber daya manusia yang perlu dikembangkan, bukan hanya sekedar digunakan.

Kualitas kehidupan kerja merupakan hal yang menjadi perhatian yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Kualitas kehidupan kerja diharapkan dapat memberikan dampak yang baik dalam sebuah organisasi terutama dalam menjalin hubungan yang baik dan kerjasama antar indivu dalam organisasi tersebut.

Kualitas kerja itu sendiri dipengaruhi oleh keinginan, harapan dan nilai- nilai yang dimiliki oleh pegawai, dalam upaya mereka untuk ikut terlibat dalam segala aspek dalam organisasi sebagai suatu upaya untuk meningktakan dan mengembangkan produktivitas mereka.

Kuliatas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Kualitas kehidupan kerja akan membawa kehidupan kerja pada iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa pada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

Kualitas kehidupan kerja yang baik, akan meningkatkan motivasi karyawan, sehingga produktivitas dapat meningkat, seperti yang telah penulis paparkan pada pembahasan sebelumnya.

3.2  SARAN

Setiap organisasi hendaknya mampu mencpatakan kualitas kehidupan kerja yang baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.

DAFTAR PUSTAKA

Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang). Universitas Diponegoro

Meditek, Vol. 10 No. 27, Januari- April

Sanjaya, Agus Rinda. 2010. Pengaruh Total Quality Management Terhadap Quality Of Work Life Pada Karyawan Dealer Yamaha Mulia Pabelan Kartasura. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah

http://www.damandiri.or.id/file/sitimahmodaunairaddbabi.pdf

http://etd.eprints.ums.ac.id/7365/1/B100030260.pdf

http://repository.upi.edu/operator/upload/d_adp_019791_chapter1.pdf

http://digilib.petra.ac.id/viewer.php?page=1&submit.x=0&submit.y=0&qual=high&fname=/jiunkpe/s1/mbis/2010/jiunkpe-ns-s1-2010-31406178-16771-banyuwangi-chapter2.pdf

http://www.ukrida.ac.id/jkunukr/jou/fema/2002/jkunukr-ns-jou-2002-na00000199-1358-qwl-resource5.pdf

http://training.umy.ac.id/pluginfile.php/193/mod_folder/content/1/sdm/Quality%2520of%2520Work%2520Life.doc%3Fforcedownload%3D1

http://www.search-document.com/doc/1/10/program-mutu-kehidupan-kerja-dalam-MSDM.html#

http://repository.upi.edu/operator/upload/s_adp_053954_chapter2.pdf